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1968年，美国行为学家克洛和莱瑟姆提出目标设置理论，指出一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。他们分析了影响目标激励作用的各种因素，有助于提高工作绩效有以下三个因素：
（1）目标难度。困难的、富有挑战性的高难度目标虽更能调动人的奋发精神，激励人们为之努力，但过高也会使人望而却步，失去兴趣，所以目标难度要控制在适当范围。
（2）目标的明确性。明确的、具体的目标对人激励作用更大，因此目标决不能模糊、抽象。
（3）目标的可接受性。只有员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。只有让员工参与到组织目标制定过程来，人们才会对自己亲自参与做出的选择投入程度更深，使员工把实现目标看成是份内的事情，从而有效提高目标的激励作用。
1.1.3 行为矫正型激励理论
美国心理学家斯金纳在《强化程序》提出强化理论，又称为行为修正理论。该理论中把强化分为正强化、负强化、自然消退、惩罚四个类型，对于某种行为给予奖励、肯定或者否定、惩罚的，我们称之为正激励或负激励，考虑到学校教育的特殊性，应该突出正激励，充分发挥典型的榜样作用[4]。
美国心理学家亚当斯在《挫折论》提出挫折理论。即人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转为积极性、建设性行为。
美国心理学家伯纳德.韦纳提出以成败的认知成分为中心的归因理论。
1.1.4 综合型激励理论
德国心理学家勒温.库尔特提出心理学场的理论。即一个人的行为是一种场的机能，这种场是由在行为发生时就存在着各种条件和力量交织而成。
波特和劳勒曾以工作绩效为核心，对与绩效有关联的许多因素进行了相关研究，提出“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体内在因素，行为表现，行为结果多种变量相互作用统一过程，至今仍有相当的现实意义。
罗伯特.豪斯提出综合激励模式，他通过一个模式把几类激励理论综合起来，并把内外激励因素囊括归纳进去。除四大主流激励理论外，其他激励理论有罗莎贝斯.莫斯.坎特的理论，她认为在一个创新型的企业中，管理员工就是给予员工发展的机会，并且对战略性的目标做出贡献，这样那些授权创新以及涉及创新的员工会更满意自己的工作。她相信，要创造一个让创新能层出不穷的环境，组织内的氛围和沟通是关键。
1.2 薪酬激励的国内研究现状
在国内，由于各种因素的制约，学者们对员工薪酬激励问题的研究是起步晚，内容也不全面。但是中国学者努力钻研，并对国外先进理论知识本着“取其精华去其糟粕”的原则进行吸收，通过一系列潜心研究，主要从教育学、心理学角度提出了一些激励理论如下：
同步激励理论。该理论由华东师范大学心理学教授俞文钊创立，其基本思想是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才取得最大的激励效果[4]。
C型激励理论。该理论由我国行为科学研究者冬青在马斯洛的需要层次论基础上提出，其基本观点是：一方面是领导、组织对员工的关心，尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较佳模型。
全面激励理论。该理论由华东师大教科院熊川武提出，是适合我国学校管理的激励理论。其基本观点是：激励是一个系统，包含三个要素：一是人，即激励的主体与客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是激励的方式与内容。任何管理都要整合这三个要素，实施“全面激励”，即全员激励论文网、全程激励和全素激励[5]。相对于以前诸多激励理论而言，全面激励理论更具有全面性和系统性。