薪酬激励的国外研究现状综述

菜单

现代激励理论经历了从古典管理理论中泰勒提出的管理制度加经济刺激的激励方法，到以梅奥教授为代表的人际关系学派提出的工作条件、安全、人与人之间的关系等金钱之外的激励因素，激励的内容愈加丰富[1]。国外员工激励理论可以大致归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理论。49425

1.1.1 内容型激励理论

1943年，美国心理学家马斯洛认为人的一切行为都是由需要引起的，在《调动人的积极性的理论》一书中提出了著名的需要层次论，马斯洛将其从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要[2]。一般来说，需要的发展是从生理需要到自我实现需要、由低级需要到高级需要进行的，只有在满足低一级需要的基础上才会产生高一级的需要

1959年，美国心理学家赫茨伯格认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败，即双因素理论，也被称为激励——保健因素理论。一类事物，是能促使人们产生工作满意感的因素，这类事物被称之为激励因素，如工作上的成就感、工作职责、工作兴趣、被认可及发展机会等因素；另一类事物是促使人们产生不满的因素，这类事物被称之为保健因素，如工作环境、工作条件和薪水等[1]。在很大程度上能驱除职员不满情绪，但是不能使他们感到满意并斗志昂扬，赫茨伯格把这一类因素称为保健因素，意即只能防止疾病，不能医治疾病[2]。激励因素的有力改善能够在给以员工较高激励的同时让他们感到满意，当然也包括组织的管理者首先要先了解员工该方面的需求并做到满足，同时又利用激励因素激发员工积极性。赫茨伯格两类因素的截然不同充分体现在人力资源管理的作用上，激励和满意感的影响效果尤为明显，差异非常显著。

美国戴维.麦克利兰则认为个体通过学习其经历，可以从文化领域中获得某种需要。他认为人的比较高级需要可以划分为三类，即成就需要、权力需求、亲和需要。人的成就重要是他研究的主要着重点，他认为具有高度成就需要的人，不仅表现在对工作的成功有强烈的要求，还体现为他们喜欢甚至热衷于具有丰富挑战性的工作。

美国克雷顿.奥尔德弗则在马斯洛的续期层次理论的基础上，经过进一步研究提出ERG理论，即“生存、关系、成长”理论[3]。他认为，人们共存在三种核心的需要，分别为生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要，这三种需要更多倾向于后天因素，可以通过学习形成。

1.1.2 过程型激励理论，包括期望理论、公平理论、目标设置理论。

美国心理学家维克托.弗鲁姆提出期望理论，又称VIE理论。这种理论认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，可用公式表示为M=E*V,即：激励力量=期望值*效价[1]。式中M为激励水平，指个体从事某项活动积极性的大小，表明一个人为了实现一定的目标会付出多少心血。E为期望值，指一特别行为导致一个预期结果的概率，也指人们对自己的行为能否达到目标的一种主观可能性估计。V为效价，是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，也就是人们在主观评价这目标价值的大小。期望理论的公式表明，效价与期望值共同决定激励力的大小，效价越高目标产生的激励作用越大。

1967年，美国心理学家史坦斯.亚当斯提出公平理论，即公平是激励的动力。该理论主要说明报酬的公平性与合理性是影响员工激励水平的主要因素，而公平理论的其他研究者则以相对付出和相对报酬来全面衡量自己的得与失。如果对得失比例感觉在自己认可的范围内，就认为分配公平合理；如果得失比例超过自己范围之外，比预想的高则令其兴奋，这也是最有效的激励，不过有时发觉得失比例过高则会带来心虚，不安全感递增；但如果低于自己预想时，就会产生不安全感，心理会不服气，甚至体现在工作不努力、消极怠工。因此，分配公平、合理性常是激发员工工作热情的因素和动力，我们需要通过一系列公正的措施来努力实现这一点。