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1、建立层次结构模型…………………………………………………………………12
2、构造判断矩阵………………………………………………………………………13
3、单层次排序以及一致性检验………………………………………………………14
4、总排序一致性检验…………………………………………………………………16
5、计算结果……………………………………………………………………………17
五、优化效果分析…………………………………………………………………………18
六、结论……………………………………………………………………………………20
一、绪论
（一）研究背景
人力资源管理最早出现于20世纪70年代末，自我国进入21世纪以来，社会市场经济逐渐趋向于知识化、全球化、信息化发展，人力资源管理在企业中的作用就显得更加地突出，渐渐地，企业核心竞争力的重要要素之一也就变成了对人才的管理，于此同时，员工管理也逐渐演变成为目前企业管理的重点。按照美国人力资源管理协会（SHRM）的说法，人力资源在接下来的10年将要面临来自以下几方面的最大挑战：留住最优的员工、培养企业下一代的领导、建设能够吸引最优秀员工的企业文化、保持人才市场的竞争力。由此可见，绩效考核是非常重要的。
目前，对于绩效考核反映的问题有：定量考核指标太少，定性考核指标相对较多，考核听取专家的个人建议，难免会被个人喜好影响，有失客观与公平。如果考评的关系不够合理，换一句话来说，就是某些绩效考核指标不是通过数据或者信息得出的，仅仅参考专家的意见，让考核小组对员工实施绩效考核也是不全面的。如今，在企业中，常用的绩效考核方法包括直接排序法、平行比较法、强制分布法、目标管理法、关键绩效指标考核、360度考核以及平衡记分卡考核等。总结常用方法存在的缺点：直接排序法最好和最坏容易确定，中间名次比较模糊难以确定；平行比较法只比较一项因素，并不能全方位综合评价；强制分布法不能区分员工具体的工作情况；目标管理法难以统一考核的评价体系，不能横向比较员工的绩效；KPI考核如果没有将专业化的工具和手段相结合，考核指标不容易鉴定；平衡计分卡考核指标的问题是考核体系的建立较困难，考核指标的数量过多，各指标权重的确定起来相对困难，部分指标的量化工作也难以落实。
（二）研究目的与意义
在企业中，绩效管理是一个非常重要的环节，它是指企业在目前的战略目标下，采用专家、领导定好的标准和指标，对企业在职人员进行全方位的评估。