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上述案例是劳动者预告期内辞职引发的劳动争议案件，本案中李某的辞职行为何时发生效力，这关系到预告期的性质。由此可见，探讨劳动合同解除预告期定位，对于有效保护劳动者合法权益，以及完善现有法律至关重要。
二、我国预告期制度相关立法及其现状分析
（一）预告期制度的价值分析
从预告期的定义中，我们可以看出，预告期内解除劳动合同是以公力介入劳动合同的，我们都知道传统民事合同解除是私力性的，不需要公力介入，二者属性上有着本质差别。纵观我国合同法规定，我们能够了解到，民事合同双方解除合同只要符合法定条件，且做出相应的具有法律意义的行为，民事合同才能够产生合同解除的效果，体现了民事合同中当事人双方的平等性。合同关系解除后，法律的着力点在于恢复被破坏合同的平衡状态，亦或者用赔偿损害的方法来弥补这种被破坏的平衡，上文所述的这些特征充分体现了民事合同的私力性，这些规定没有立法保护的特殊偏好。虽然劳动合同性质上也属于民事合同，劳动合同中双方当事人之间的权利义务是通过民事合同的形式设定的，但劳动合同有着自己的特点，因此劳动合同附加了公法上若干双方当事人必须承担的权利与义务，所以当事人要解除劳动合同的，即便出现了法律上规定的事由，劳动立法仍然为当事人设定了重重限制，我们可以把这些限制看做为阻止双方当事人劳动关系解除而设定的条件，设定这些条件的目的是为了维持劳动关系的存在且稳定持续，而不能够像解除民事合同一样，当事人直接“一拍两散”或“当机立断” ,这样太随意，无法维持稳定的劳动关系，因此劳动立法要求双方当事人解除劳动合同的一定要经过一个“预告期间”，即在预告期内解除劳动关系。
（二）我国预告期制度的立法规定
预告期是劳动者的失业缓冲期间也是新岗位准备期间，然而目前我国劳动立法对预告期制度只是简单的寥寥几句话的规定，没有对预告期制度实现和运行的内容进行合理的设计，这也造成了现实生活中各种实务问题频频出现，同时，法学学者对于预告期制度也没有进行专门研究，无法对预告期制度的立法及司法实践进行专业深刻的指引。
关于劳动合同解除的预告期制度，我们主要研究2008年颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》，因为相关立法主要集中在第37条文献综述，第38条，第90条的规定中。第37条条文区分劳动者在试用期内外解除合同预告期限。劳动者不是在试用期内解除合同的需要提早30日通知用人单位，劳动者是在试用期内需要提前3日通知用人单位。前提不同，预告期时间也不同。第38条规定了劳动者可以即时解除劳动合同，不必提早通知的法定事由。因为用人单位用不正当的方法逼迫劳动者提供劳务，不正当方法包括暴力手段，威胁手段，非法的限制人身自由手段，还有另外更严重的情况，即用人单位违反规章制度瞎指挥劳动者作业，或者强迫劳动者冒着极大的风险进行工作，劳动者更加可以立即解除劳动合同。第90条条文规定了劳动者违反法律解除劳动合同的的后果，即如果劳动者解除劳务关系给用人单位造成了损失，需要承担赔偿责任，支付赔偿金。
以上立法，向保护劳动者权益倾斜，纠正了用人单位一味利用自身所占有的经济优势地位而任意解雇劳动者，忽视甚至侵占劳动者合法权益的行为。但以上劳动立法规定实行多年以来，生活中发生了大量用人单位损害侵占劳动者权益的案件，让我们注意到了该制度的立法严重不足，现实与法律脱轨，如果不注意并解决，会带来更大的更严重的后果。