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当前世界各国对高校教师的培训研究越来越多，并且开始变得热门，首先来探讨我国国内的学者的相关研究。
刘志成教授(2004)认识到高校教师应通过培训更新自身的知识体系，认为高校必须具备培训理念，并构建详细的培训模式，以指导培训工作和教学。而何永华分析了如何去更好的开展高校教师培训，他认为我国高校可以根据教师现实的需求为其提供专业化、有针对性的培训。樊涛(2007)则站在企业的角度，从人力资源培训角度来审视企业对员工的培训，进而总结有关培训方法并将这些方法移入对高校教师的培训中，从而激活高校教师的培训工作，为其提供了许多培训新思想和新方法【2】。江文丽(2006)对国内高校教师的培训工作中较为落后的一面进行阐述，分析了当前高校教师培训保障不到位，另外，教师们消极对待培训工作，这是制约高等院校及其教师发展的内在的主要因素。梁忠义与罗正华(1996)根据国外对教师培训的经验进行阐述，认为西方国家的培训经验主要为拓宽渠道、重视对教师的培训激励，并构建完善的设施，从而促进高校教师的培训，他们将文章发表在《外国教育资料》、《比较教育研究》供大家学习交流。58618
在国外，高校教师的培训工作较早，有很多关于人力资本论的学说，学者常将高校教师的培训用人力资本论来进行解释。
对教师的培训当贯穿于教师发展的整个生涯中，这是国外对教师进行培训的重要思想。第35届的国际教育会议上，英国詹姆士伯特提出三种教师必须并且始终要接受教育培训，这三种教师分别是：一是对个人的教育，二是初步训练，三是终身教育的教师。同时，他指出教师必须进行在职教育。当前国际上的诺尔斯将教育心理学应用到成人学习中，认为成人的学习和儿童的学习有较大的差别，成人主要是学习与工作相关的问题，并且总是带着问题来学习，有明确的学习目标。而教师通常就是成人论文网，从而成人教育心理学理论为教师的培训学习提供了有利的指导。科尔伯格提出了“经验培训圈”理论，为教师成人的培训构建了四阶段：知识摄取、积累→对知识、经营进行思索→形成理论体系→用理论来指导实践。这为培训提供了有效的指导，只有在培训四阶段进行努力学习实践才会有真正意义上的收获。
哈佛的迈克尔•波特根据自己建设的波特竞争模型，认为产业是否具有吸引力是对企业的盈利能力最根本、最首要的因素。行业壁垒、可替代品的威胁、买卖双方的议价能力与当前竞争者的竞争等五因素一起决定了行业所处的竞争形势。在德国，高校将这五力模式引入教师的培训机制，用管理学的思想对教师培训进行全面系统的整合，形成一套完整的培训体系。
根据《走出象牙塔：现代大学的社会责任》的陈述，博克(2001)建议应对高校进行伦理规范，并持之以恒，实施多样化的种族招生，对教师招聘方面坚持以任人唯贤用人的理念。
罗纳德•Ｗ•瑞布(2003)发表了《教育人力资源管理：一种管理的趋向》，他强调：人力资源管理成功的关键在于唤醒员工对企业的献身精神，当处于教育系统内部时，要制造出尊重人格的内部管理气氛，从而能从很大限度上激起员工的积极性【3】。
senge总结了五大修炼，分别是：技巧、个人的心智模式、愿景的共享、团队学习和系统思维。这是学习型组织的核心，每种修炼都为学习者提供了一个学习的视角，而这些修炼都分为三层次，分别是实践、指导原理和本质【4】。