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早期员工培训理论 早期员工培训理论源于20世纪初的科学管理理论。1911年，泰勒提出了科学管理的四大原则，其中有“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。该时期的另一个代表是马克思·韦伯，他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为员工必须经过正规的培训才可以获得良好的组织绩效。 51579
（2）现代员工培训理论
20世纪60年代起，现代员工培训理论才真正地进入了系统研究阶段。比如培训需求分析理论、终身教育理论、培训评估理论等等。
①培训需求分析理论
培训需求分析模式早在20世纪60年代就有人提出过，OTP模式被很多人所推崇。OTP模式由McGehee与Thayer于1961年提出【6】，而I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期地努力研究，在20世纪80年代构建出了Goldstein分析模型，该分析模型是把培训需求从组织、任务、人员三个层面来进行分析【7】。
组织层次分析主要是通过对企业组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题，并找出解决问题的有效方法，以保证培训计划符合组织的整体目标和战略要求。
任务层次分析主要是通过明确完成该项任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求，由此确定与任务相关的各项培训内容。
人员层次分析是以企业员工个人为研究对象，分析员工个人实际工作水平与企业对员工所要求的水平之间的差距，从而确定谁需要接受培训，以及应该接受的培训内容是什么。
企业培训需求实施程序可用图1.1表示。
企业培训需求实施程序【8】
②终身教育理论
1965年，保罗·朗格朗首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。【9】
③培训评估理论
有关培训评估运用最广泛的模型是由国际著名学者威斯康星大学教授唐·柯克帕屈克在1959年提出的四层次模型理论，该四层次模型为：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。反应层次评估是为了了解受训者对培训的态度如何，包括对培训师和培训设施、方法、课程等方面的看法。它的主要方法是问卷调查，问卷调查易于实施和分析。学习层次评估主要是用来了解受训者对培训内容的理解和掌握程度。它是最常见的一种评估方法，包括口头测试、实际操作、笔试等等。行为层次评估是指在培训结束后，受训者的行为在培训前后的变化如何，是否将培训中学习到的知识运用到工作中。结果层次评估上升到了组织的高度，是判断培训是否能给组织带来具体而直接的贡献。
1.2.2 国内研究综述
我国培训体系的发展远远滞后于国外发达国家，国外对企业培训的研究发展于20世纪30年代论文网，而国内学者的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工的培训模式、培训体系、培训评估和培训风险等方面进行了分析和研究。以下主要选取了几个比较有代表性的研究观点：
李淑惠、李志敏在《我国企业培训管理存在的问题及其模式分析》一文中，认为针对我国企业目前状况应该建立四种培训模式:常规型模式、应急型模式、提高型模式和素质型模式。其中常规型模式包括岗前培训和取证培训;应急型模式包括技能培训和知识培训;提高型模式包括理论培训和能力开发培训;素质型模式包括观念培训和团队精神培训【10】。