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国内激励理论研究在完善高校教师激励机制方面，各高校结合自身的实际情况进行了大量的理论研究和实践指导，积累了大量的经验。纵观前人的成果，主要集中在运用激励理论对激励现状进行分析，提出具体的激励措施并试图建立完善的高校教师激励机制。按照研究内容的不同，具体分类如下：51540
⑴薪酬激励机制的研究
①赵兰香认为有效的薪酬制度具有公平性、竞争性和激励性。薪酬制度的有效性直接影响教师的工作积极性，在我国高校中，现行的薪酬制度并不是很完善，应该及时进行改革【2】。②张俊琴，臧志彭将薪酬分为科研教育和学术奖励两个部分【3】。③邓毅，马颖研究了薪酬和效价之间的关系，薪酬边际激励效用递减的规律，即随着薪酬的逐渐升高，边际薪酬增加的激励作用逐渐减小【4】。
⑵聘任激励机制的研究
高校教师的聘任制度，是指校根据岗位要求和应聘者的资格，以合同形式聘任高校教师。实行高校教师岗位聘任制，提高了高校教师工作的积极性、主动性、创造性，从而强化了激励作用。
①陈永明研究了包括中国在内的11个国家的高校教师聘任制度，仔细分析了发达国家的高校教师的聘任制情况，总结出一些经验和教训。共有三种形式：美国式、德国式、日本式【5】。②缪榕楠认为高校教师是高校的核心资源，极其宝贵，建立一种有效的高校教师聘任制度，不仅关系到教师的职业发展和个人成长，也对学校的未来发展和学生的能力提升成正相关【6】。③李宝富、周昕通过问卷调查，得出结论：77.8%的高校教师对聘任制度比较满意。对聘任制度下的收入，60%的高校教师觉得还算满意，33.7%的高校教师觉得比较紧张，而五分之四的高校教师则觉得不满意。问卷调查表明，高校教师的聘任制度已经得到认可和肯定，但聘任制度下的收入分配仍然有待完善【7】。
⑶绩效激励机制的研究
通过绩效计划、实施、考评、反馈、考评结果应用和辅导改进等一系列环节，能够促进教师绩效的改进与提高，最终实现学生、教师、高校协调发展。
①杜军华针对高校教师具有创造性，劳动过程复杂难以监控且劳动结果又难以量化的特点，分析了我国高校教师的绩效考核存在着学历本位主义，重量不重质，考核指标不全面，缺乏战略导向性等缺点。他参考企业平衡记分卡的应用，通过维度转换，构建了平衡计分卡的指标体系和评价体系，有助于高校从战略的高度，对教师的绩效有一个全面的考核，起到很好的激励作用【8】。②刘增武介绍了360度反馈即多评估者评价或多角度反馈系统在高校教师绩效考核中的应用【9】。③郑美群，杨盛莉将数据包络分析的方法引入了高校教师的绩效考核中，认为各高校应该重视教师的工作效率，并注重优秀教师的引进【10】。④杨强利用运筹学中的层次分析法将教师绩效考核中的各种因素赋予不同权重，然后提出学生差异这一不利的因素，采用齐次马尔可夫链分析法对高校教师的绩效进行考核；针对教师工作的复杂性、难以评估性，应用迷糊数学中的综合模糊评析方法对教师的综合素质进行评价，形成一个比较科学全面的高校教师绩效考核体系【11】。
2 国外激励理论研究
国外学者对高校教师激励机制的研究主要集中在激励的影响因素和教师的个人需求两个方面。
从激励的影响因素来讲，①Larry·hamel认为金钱的激励作用虽大，但作为知识型员工，更注重具有挑战性、能使他们成长的工作。因此，对知识型员工，不能仅仅以金钱作为激励，而应该更加注重对他们工作成就和职业成长方面的激励【12】。②Hamel，Heene研究了高校教师对社会福利的看法，探讨了福利等薪酬对高校教师的激励作用。③BarryBozemana，Elizath CorLey分析了科研平台、教学条件、工作成绩等因素对高校教师的激励影响。④GibbousR,Maprhy.K认为工作性质、工作条件和个人考虑是影响高校教师激励的重要因素。⑤此外，Smith的“五因素论”也影响颇大论文网，这五因素主要包括薪水、升迁、工作本身、管理者及其工作伙伴，每个因素又包括9个或18个项目，一起构成了工作描述量表。