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劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间的一种特殊的用工形式。劳务派遣作为一种新型用工形式从上世纪90年代开始在我国逐渐兴起，起初只是为了解决下岗工人再就业的问题，但随着《劳动合同法》颁布实施，劳务派遣更是呈现出一种井喷式的发展。《劳动合同法》的颁布虽然填补了我国在劳务派遣法律制度方面的空白，但该法对于劳务派遣制度的规定存在诸多漏洞，从而导致劳务派遣制度在实践中中显示出越来越大的负面影响。为此，学界对这一问题展开了多方面的讨论研究，本论文详细分析了劳务派遣法律制度在实践中存在的问题及其产生的根源，阐述了现行的《劳动合同法》的立法缺陷，并借鉴国外优秀法律制度，结合国家对于《劳动合同法》关于劳务派遣制度的修订，从立法角度提出了完善的建议，以期劳务派遣法律制度的进一步完善，保障劳务派遣的有序进行和市场经济的健康发展。7279
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2 劳务派遣实践中存在的问题
2.1 劳务派遣单位的问题
2.1.1 劳务派遣单位设立不规范
在我国，劳务派遣单位设立的门槛很低，限制相对较少，所以导致当前劳务派遣单位的组织形式多种多样，良莠不齐。 从正规的有限公司到个体组织，许多劳务派遣单位注册资本过少,承担责任的能力极差。
2.1.2 对劳务派遣单位缺乏有效的监管
劳动保障部门对劳务派遣单位缺乏行之有效的监督，有相当数量的劳务派遣单位的运营处于无序状态。目前我国基本没有专业从事劳务派遣的劳务派遣单位，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣业务。 由于劳务派遣行业门槛低、投入少、收益快，大量组织涌入这个行业，加之行业标准和法律规定都不够完善，从业人员的专业素质差距也较大。很多劳务派遣公司以获取利润为首要目标，甚至不惜损害派遣员工的权益，对于这些经营混乱的劳务派遣单位，无论从法律制度层面还是从行政执法的资源方面都缺乏足够有效的监管。
2.2 用工单位的问题
2.2.1 同工不同酬
有些用工单位把被派遣劳动者与正式员工进行严格划分，被派遣劳动者在用工单位难以获得与用工单位正式职工同等的社会保障、工会社员民主权利，劳动报酬相对正式员工要低并且缺少统一的工资增长机制, 除此之外，被派遣劳动者在职称评定和职位晋升方面也受到不同程度的歧视。 这样对被派遣劳动人员是不公平的,有违平等就业和获取劳动报酬原则。用工单位对被派遣劳动者的歧视性对待, 这是一种对被派遣劳动者不负责任的行为, 违背公平法律原则。
2.2.2 对被派遣劳动者的权益保护不足
通常在劳务派遣中，劳务派遣的期限都比较短，在与劳务派遣单位订立两年以上的固定期限劳动合同期间，被派遣劳动者往往要被派往两个以上的用工单位，在这种频繁的流动中，用工单位劳动保护政策往往不能到位，并且劳务派遣单位和派遣人员之间订立的劳动合同也只是规定了两年以上的固定期限， 此外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位并没有强制规定其承担被派遣劳动者的社会保险费用缴纳的义务，因此，很少有劳务派遣单位为被派遣劳动者缴纳社会保险。被派遣劳动者往往缺乏社会保险, 或只能享受某几项保险，比如失业保险未缴纳，劳务派遣期结束后，被派遣劳动者无法享受失业救济；或者工伤保险未交,，一旦发生工伤事故，医疗费用和工伤后的救助往往没有着落，他们的社会保障权益往往得不到文护。