企业预算管理国内外研究现状

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企业预算管理的效果与预算编制、预算执行、管理者对预算的态度等多个方面有联系，下面对国内外学者针对企业预算管理的成果做一个综述。

1管理者价值观

针对管理者价值观的研究已经有几十年了。Rokeach（1968）将价值观定义为一种持久的信念，目的在于使个人和社会交替更新。Frederick（1995）认为主要有四种经验式研究：（1）研究单独管理者的价值观，包括对其个人特征的研究；（2）研究共同价值观，此类研究经常与组织文化研究同时进行；（3）研究工作价值观，其重点在于员工价值观的构成以及这些价值观与工作成果之间的联系；（4）Hofstede（1980）提出的民族文化以及其相应价值观的研究。本文的研究是第三类研究。63673

Frederick（1995）认为在一个组织中，主要有两种价值观在影响支配着人们的行为：（1）共享价值观，这存在于企业文化中；（2）个体价值观。企业中的员工，在具有其个人基本的价值观信念之外，还有这特殊的价值观，即工作价值观。Elizur（1984）认为工作价值观是个体关于工作行为以及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。Sagie，Elizur和Koslowshy（1996）的研究认为，工作价值观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与选择的，从定义上来看，工作价值观应该会影响工作行为的表现或者工作绩效。

Meyerson和Martin（1987）认为在一个组织中，与个体工作有关的价值观是由各种共享的价值体系，包括组织和部门层次的亚文化，塑造出来的。Connor和Lake（1994）认为对组织文化和战略管理的研究，比较清晰地显示了个体的与工作相关的价值观和一个实体的战略目标以及组织设计对提高业绩至关重要。朱青松和陈维政（2006）认为对员工价值观研究的重点，应该是对其行为和绩效有重大影响的工作价值观。

2预算强调

国外管理会计对预算强调的研究始于20世纪50年代。Argyris（1952）、Drucher和Johnson（1998）主张确定明确的业绩目标，预算强调就是预算在业绩评价中的作用。

Hopwood（1972）和Otley（1978）早期的研究集中于预算强调与工作有关的管理结果数量上的二元联系。Hopwood（1972）开创性的研究发现，更多的预算拘束的业绩评价模式或者是高的预算强调会增加管理者工作的紧张程度、与上级和同级之间恶劣的关系，从而使之更倾向于报告虚假的数字，更容易做出不正确的决策。Hopwood（1972）认为，高预算强调是不受管理者欢迎的。而Otley（1978）的研究虽然延伸了Hopwood（1972）的研究，但结果总体上却不支持Hopwood（1972）的研究结果。Otley（1978）研究结果表明对预算强调的增长不会增加工作的紧张度，也不会引起低的预算业绩。此两项矛盾的研究，却为后来的研究激励出了权变理论基础，预算强调的适中程度是由管理者根据组织的内容设置的。论文网

Hirst（1983）、Harrison（1992）、Mia和Chenhall（1994）等人认为权变因素检验包括环境不确定、技术、任务不确定性、全国文化和战略。这些研究的结果一般不支持环境和其他组织因素的概念影响管理者与预算强调程度的关系，并且这样的关系是一个有关工作结果的关键因素。

Van der Stede（2001）主要根据Anthony和Govindarajan（1998）对紧预算控制的定义，提出衡量紧预算控制的5个属性：对预算目标实现的强调程度；年内预算是否允许修改；预算详细程度；对中期预算偏离的容忍程度；预算相关沟通程度。

3组织承诺

Becker（1960）在20世纪60年代提出了组织承诺这个概念，把它看成是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。包含两方面内容：一时离职所带来的损失；二是缺乏可供选择的工作机会。Meyer和Allen（1993）认为，年老的员工更有可能对企业产生情感承诺，原因有对自己的工作更满意，在企业中的职位更高，会为自己留在企业进行辩护。Mowday（1979）认为组织承诺与教育程度呈负相关，因为教育程度越高的个体，他的期望值越高，使企业难以满足其期望。或者是教育程度越高的个体，他的工作机会比教育程度较低的个体要多，因此不太可能认定一个职位或企业。凌文辁（2000）提出中国职工组织承诺的五维结构模型——感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。