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在管理学中，德斯勒（Gary Dessler）从人力资源管理的角度来研究薪酬，并把薪酬体系的设计分成五个步骤：薪资调查、工作评价、将类似职位归入同一工资等级、确定工资曲线和对工资率进行微调。在以上的五个步骤中，工作评价也即职位评定是薪酬体系设计中的重要工作，所以不少学者就把对薪酬问题的研究集中在了职位评定上，像格里芬哈根提出了等级分类法，迈瑞尔•洛特提出了基点法，阿瑟•杨提出了排列法，欧根•本纳提出了要素比较法等。
然而随着时代的变迁，对薪酬问题的研究己不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上，人们开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上，埃德•劳勒（1971）提出了将薪酬与企业发展联系起来。新的薪酬管理来强调员工与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素如基本工资、可变薪酬和间接薪酬都对推动企业的绩效起作用。除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的产品产量和质量的传统绩效功能上，它还可以构建企业文化，与员工结成利益共同体，加强客户服务，建立工作团队和实施战略转变等等。
20 世纪 80 年代末到 90 年代初，美国出现宽带型薪酬。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。另外，约翰•特鲁普曼（1990）提出的一种全新的思路，自助式薪酬方案。