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国外研究综述人力资源管理的精髓源自泰罗的科学管理理论，强调管理是科学，管理所秉持的人性不能改变，要关注细节，通过制度化、科学用人、协调合作、注重实践从而提高生产效率。
在泰罗之后，相继出现一些其他理论，在其基础上完善发展，并且将关注的重点转移到人这一最有潜力的资源上。49407
具有代表性的有美国心理学家赫茨博格保健-激励理论，他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败；马斯洛提出了人的需求层次模型，他认为人的需求具有不同层次，一个需求层次的满足会引致更高层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括生理需求、安全保障需求、社会需求、自尊需求以及自我实现的需求。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在差异；著名的霍桑实验使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。
在更小的范围内，美国学者对其国家的新生代劳动力也进行了研究，提出了“Y一代”这一理论，Y一代是指在1980-1999年出生的人，Y一代有以下较为明显的特征：
首先，Y一代位于高科技前沿，熟练掌握计算机网络及通讯技术，互联网使他们更具国际视野，运用网络获取信息也成为他们的核心竞争力之一；
其次，Y一代非常自我，希望在开放的坏境中按照自己的想法工作，也希望得到领导的指导和意见反馈，同时,Y一代还具有强烈的好奇心和求知欲，喜欢从工作中寻找乐趣；
第三，Y一代勤奋肯干，精力旺盛，非常重视并习惯于团队合作，Y一代还具有强烈的英雄主义观念，重视个人成长与发展，并主动寻求机会和挑战；
第四，Y一代流动性高，对组织忠诚度低，他们趋于在短期内满足需求，而不是长时间就某一特定工作投入时间精力。[3]¬
国内研究综述
国内对于Y一代，也有自己的称呼，即“80后”。“80后”这一概念先是由少年作家恭小兵提出的论文网，主要指80-89的年轻作家，后推广到各个领域[4]。国内对于80后的研究主要从2005年开始，主要内容涉及80后的激励策略、个性特征、问题分析、对策研究等。
中国人民大学周石对80后作出整体评价：他们正从单纯走向成熟，从自我走向社会；从边缘走向主导；从混沌走向理性。他们不再是“为赋新词强说愁”，而是富有民族自豪感、历史使命感和社会责任感的一代青年。他们在职业观上也呈现出新的特点：注重个人和组织的发展，重视职业规划，流动性强。80后在就业单位选择上，看重以下两点：一是这个单位是否有发展前途；二是自己在这个单位是否有发展前途，两者缺一不可。
华东理工大学陈洪安、胡佳和张蕾提出针对80后员工的管理对策：
（1）为合理分配工作进行岗位分析。
（2）科学培养提升责任心。
（3）管理方式打破员工束缚感。
（4）建立合理的薪酬制度。
（5）构建以人为本的企业文化。
在激励和培训方面，洪亮指出：要提供灵活多样的福利政策，例如可以通过项目的灵活组合来满足不同员工的福利需求，员工每年可以按需确定自己的福利组合，包括退休金、医疗保险、休假、房贴、车贴等。此外，针对80后忠诚职业多于忠诚企业，非常害怕落伍的特点，企业一定要提供一个能够不断学习的环境，一方面建立业务与管理并列双重职业发展通道，另一方面提供职业发展与职位要求紧密结合的职业化培训。