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何超华在《跨国并购中的企业文化整合模式:理论与运用》（2005）文章中结合PhillipeHasperslagh和David Jemison对文化整合模式进行了重新的定义，他把整合分为统合、分隔、交互和引进四种。根据企业的所处的不同阶段选择不同的模式来进行整合，双方所处阶段不同对文化的认可度也会不一样，如：当双方企业风格都比较弱势时，可以选择统合风格。
王吉鹏(2014)在《并购企业的文化整合与融合》中从人类学的角度对文化整合的模式、并购重组中的文化整合难题级成因进行分析，并通过对海尔集团并购路上文化整合、吉利收购沃尔沃等案例，提出企业并购后文化整合应该经历三个阶段：引进—融合—创新。王吉鹏认为中国企业果果并购后的工作很多，但成败的关键之一是文化整合。
鞠颂东在《国有企业兼并重组：期望与偏差》（2000）中，对企业并购后的人员安置问题做出了全面的阐述，他提出中国企业海外并购后应该为员工建立并且完善社会保障体系，不仅要给与相应的培训机会，提高劳动者的素质，同时对于下岗的员工也应该帮助解决再就业的问题。这些观点的提出在一定程度上可以缓解并购后的冲突，但同时也应该要因地制宜，不同国家有不同的政策，要在尊重其它国家的文化上实施这些措施。
杨洁（2005）在《企业并购整合研究》中提出，在人力资源的整合过程中之所以受到阻碍主要是员工在并购中受到的心理影响，企业应该将前期的工作重心放在缓解他们压力和恢复信心上，同时还要采取尽快平稳过度的方式让员工尽快走出迷茫，稳定情绪、保护关键员工，利用人的情感留住人才，给他们合理的报酬，并提供比较多而且比较合理的发展培训计划。
李善民、朱滔(2005)采用长期事件研究法，选取了 CMAAR提供的1998年1月至2003年9月间公告的所有上市公司并购(重组)事件。得出的结论：并购后1-3年内，大多数收购公司股东遭受了显著的财富损失，并购未能为收购公司股东创造价值；收购公司国有股比例对并购后1年内公司绩效有显著影响；高管持股比例对收购公司的长期绩效无显著的影响。实证结论表明大部分上市公司的并购扩张之路都是以失败告终的。
姜军在《公司并购交易与管控》（2013）中对企业的掌控权和整合问题提出了相应的观点，姜军认为王拳的增资扩股或者“部分的套现+增资扩股”是最好的方式，在并购之前对企业进行交易绩效的评估是很重要的。可以利用：重置成本法、收益法、市场法等对并购前的财务进行计算和对收购后的财务状况以及收益情况进行预测，从而预知并购后自身企业的发展。