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现今国内越来越多的学者也对企业员工招聘风险防范进行多视角的深入的研究，大体上主要有以下几种观点：一是通过企业自身角度分析。学者车敬伟在文章《中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法》中，认为企业的人力资源管理水平的高低，由招聘甄选体系的是否健全，招聘环节是否专业直接体现的，做好招聘工作对企业防范招聘风险至关重要[2]。通过构建适合中小企业发展的有效的人力资源招聘甄选体系，有助于提升中小企业的核心竞争力。6173
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二是在企业制度层面的观点。《论企业员工招聘风险的防范》的作者肖文胜学者认为员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响企业发展战略的顺利实现。在招聘环节，进行有效的评估，运用科学的手段，减少信息的不对称，并加强招聘人员的自身素质，以此来规避招聘带来的风险[3]。
三是从人力资本投资视角分析。赵丹丹学者在《浅析民营企业人力资源投资及风险防范》当中表示，需要建立民营企业人力资本投资风险管理机制，充分调动企业的人力资源积极性，提高企业的人力资本质量，改变和更新人力资本知识结构，努力改善企业管理，充分发挥人力资本群体效益，采用一切切实有效手段，才能防范好企业招聘风险，使企业的人力资本和企业的生产资料处于最佳的结合状态，使企业取得最佳的经济效益的投资活动[4]。
四是从经济学角度分析。杜文举认为企业在评估员工时，不能单单依据生产率的高低进行评判，而应当选择那些成本效益最好的，即每一产量水平上的工资与产量的比为最低的求职者，这样才是合理选择人才的标准。招聘中以最小的成本获取最大的收益，是企业的必定选择，同时在权衡成本和收益应避免招聘成本的回报风险[5]。
国内研究表明国内的学者注重于企业自身的招聘环节，对招聘风险产生的原因进行分析，以对招聘风险提出对策，规避招聘风险。
2.国外研究综述
国外研究的方向，更注重于个人与组织的关系，人与岗的匹配度，以及法律下存在的风险。如国外学者多米尼克.库拍和伊凡.罗伯逊在《组织人员选聘心理》一书中提到将社会学、心理学引入到招聘过程中，从而展开对招聘风险的研究[6]。Brian H Kleinert 在《Effective employment screening practices》认为在劳动力市场，包含复杂的法律关系，企业必须严格格员工职前审查和在职审查，存在必要时可以咨询法律顾问[7]。职前审查包括：面试审查，技能测试，背景审查等，在职审查包括职员是否有犯罪行为等，以此有效避免招聘法律风险。国外对企业人力资本问题的研究主要在人力资本估价、人力资本培训分析、人力资本绩效评价及人力资本分配与激励等方面。对于人力资源招聘的理论研究中，主要的招聘理论包括两种模式，即人格职业匹配研究模式和个性评定测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评定，后者着重对人的个性的研究。
随着社会经济的发展，重视企业员工招聘风险防范，将成为企业突破生存和发展困惑的重要开口，也是未来民营企业管理机制改革的必然趋势