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1.组织公正与绩效评估公正感的关系在组织行为学中，组织公正(Organizational justice)指的是个体或团体就组织对他们的公正性的整体感知，一般情况下包括两种或者两种以上的组织决策过程和决策结果公正性的认知与判断，涉及的决策类型包括绩效评估、公正安排、晋升、薪酬、工作量好工作责任分配等。国内外对组织公正感的研究已趋于完善，有大量的相关研究表明组织公正感会影响员工的态度和行为，包括组织承诺、组织支持感、组织公民行为、组织信任、工作绩效等，但对组织公正感的一个重要情景“绩效评估公正感”的研究则相对较少。绩效评估公正感(Justice perceptions in performance appraisals)是在单一的绩效评估情景下，受评者对组织的绩效评估系统、绩效评估过程和绩效评估结果的公正性感知。从组织公正这一角度来看，绩效评估公正感可视为组织公正在绩效评估这个具体情境中的运用。早期的公正理论实际上是员工对组织的绩效评估结果的公正性感知公正，而绩效评估中的程序公正更加体现出了组织公正在管理领域中的实际运用。
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组织公正的探讨始于亚当斯(Adams,1965)[8]对分配公正问题的开创性研究。他在“社会交换中的不公平”中阐述了公平的概念以来，组织公正感理论经历了四十多年的发展，先后经历了三次浪潮，这三次浪潮也是绩效评估公正感的三文度说的具体体现：30218
(1)公平理论(distributive justice)
公平理论不仅是分配公正理论的基础，同时也是组织公正感理论的奠基石。Adams(1965)[8]认为公平是人们进行社会比较的结果，人们总是趋向于将自己获得的报酬（从组织中得到的回报）与自己的投入（包括个人拥有额技能、教育、努力、培训、经验等因素）与参照对象相比较，若两者比例相当，则会产生一种公平感，若两者比例不相匹配，员工则会感觉到不公正，因此他们会采取行动来减少这种不公正感，使其达到自我感知的公正感。这一理论后来被称为“分配公正”或“结果公正”。论文网
（2）程序公正(procedural justice)
程序公正指的是个体对组织决策程序是否公平的感知程度(Lind&Tyler,1988)[10]。程序公正首次是由Thibaut和Walker(1975)[11]在研究法律程序问题时提出来的。两位学者认为，对公正感的认知不只来源于分配的结果，操纵这种结果的过程也非常重要，“发言权”和“选择权”可能是程序公正的两个重要影响因素。研究结果发现，即便是人们感知到决策结果不利时，哪怕涉及本人的利益得失，但如果决策过程能够体现出公平性，人们对于那些并不有利于自身的决策结果同样会感到满意。所以，在制定组织决策时，建立一整套被大家所认可的完备程序，可能会影响到人们对公正感的总体评判。
Leventhal(1980)[13]提出了评估程序公平的751项指标：①一致性(consistency)规则，是指不管是何时间针对何人，分配程序应当始终保持一致。②避免偏见(bias suppression)规则，是指在程序中应当摒弃决策者的个人私利和偏见，从而避免影响最后决策的公平性。③准确性(accuracy)规则，是指在做分配决策时应当依据准确的信息。④可纠正(correctability)规则，一方面指程序本身应该有修正决策的机制，另一方面也要给决策者改正修正错误的机会。⑤道德与伦理(moral and ethical)规则，指分配程序应具备符合大众一般能够接受的伦理或道德标准。⑥代表性(representative)规则，指分配程序能够代表和反映相关人员的利益。
(3)互动公正
自1986年起，Bies和Moag的关注点从程序公正转向人际互动方式对组织公正感的影响作用。他认为忽略了人际间的互动，进而就会忽略个体在组织中所受到的对待会影响他对公平的感知，因此他们提出了“互动公正”（interactional justice）这一概念[14]。国外学者Greenberg(1993)将这种互动公正区分为两种文度：一是“人际公正(Interpersonal Justice)”，指的是在执行决策程序时，上级或者上司是否或者在多大程度上能够做到尊重员工的尊严，十分友善地对待员工；二是“信息公正(Informational Justice)”，指的是上级是否或者在多大程度上能够把信息传递给组织内部员工，或者会向员工解释为什么要用某种形式的程序或者执行该程序。因此互动公平能够很好的解释为什么有时候人们感到组织决策的过程或结果时公平的，但他们仍会觉得受到了不公平的对待这个问题(Bies&Shapiro,1978)[17]。互动公正也在许多方面显示出了其对受评者的公平感知产生的影响，学者们在对组织管理进行研究时就发现，当管理者对员工的工作努力程度表现出更多的重视时，员工显示出更加愿意接受最后的决策时公平的。