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二、调查背景
（一）从企业角度看薪酬体系
企业内部的薪酬激励制度的制定也是一个重要方面，大多是企业的薪酬体制是按工资，奖金，年终奖，年薪制以及股票期权等。工资，奖金大多是按照员工的个人劳动来分配的，虽然比较易于人们接受，但是对员工的激励也相对较小。但对于年终奖这样一比相对工资奖金较大的薪酬来说，对员工的激励也相对较大，若年终奖的形成不公开透明，也会造成员工极大的抵触心理，反而适得其反。年薪制的构成较大部分都是由基本工资构成，所以对员工的激励效果甚微。其实对员工的激励，不仅仅是物质需求方面，还应该去注重员工的精神需求。员工在企业工作从青涩到成熟，他们更希望得到企业对自己的认可与尊重。这样才能够满足员工精神上的满足。所以企业的薪酬激励制度不能单一的存在，必须从员工角度考虑，否则激励制度也不会激励到员工，反而企业的绩效可能会日益衰退。
从企业角度来看，企业是想得到最大化的利润，所以很多高管为了给企业谋取利益忽略了员工的利益，员工的付出与得到的报酬比例严重失衡 。再加上我国国内工资水平明显比国外的薪酬水平低很多，员工的付出与回报不成正比，会造成员工的消极心态，很难让员工全身心的为企业工作，如果员工长时间的不平衡心态不仅严重影响员工对工作的积极性，甚至可能出现假公济私，以权谋私的现象发生。
（二）从员工角度看薪酬体系
其次员工进入单位比较关注的就 ，是薪酬管理体制是否公平公正，有的企业引进新人后，为了与市场工资水平接轨，使得老员工与新员工的薪酬差不多甚至接近统一，造成老员工心理的严重不满；还有就是正式编制和外编人员的薪酬待遇差距悬殊，在同等的工作压力，工作强度，工作职责的情况下，正式编制的薪酬远高于外编人员，打击了外编人员的工作积极性。这种不平等的待遇如果长期持续的话就会造成企业的矛盾激化，人才的流失，以及员工之间的凝聚力大大减弱。
从员工角度来看，确实每个人都有不同程度的生理需要，从马斯洛理论 需求层次理论 有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。当员工在企业里寻求到了自己基本的需求后，会出现分层的现象，有的员工安于现状，有的员工追求更好的生活品质，有的员工还是兢兢业业为企业奋斗着；那些安于现状的会经过时间的磨练，变得懒散和漫不经心；而追求更好生活品质的如果在企业得不到自身的发展后，就会想要“跳槽”寻求更好的工作平台；兢兢业业的员工企业如果不好好的建立一个完善的薪酬体系，这些员工也会出现以上的两种情况。文献综述
（三）企业与员工共同看待薪酬体系
薪酬对于企业员工的激励影响是显而易见的，也是非常重要的。期望理论 （Expectancy Theory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。所以要管理者要制定一个科学有效的薪酬体系，这样不仅能够激发员工的工作热情还能提高企业的竞争力度，让企业取得更好的经济效益。薪酬对于员工来说，他们为企业付出的多少就会在薪酬中体现出来，这样就会促使员工更加努力的去工作更快的达到他们所期望的薪酬水平。当然薪酬在员工心里不单单是劳动的所得，也是体现在企业的自身价值来显示企业对员工是否认同，员工是否有能力胜任此项工作，以及关乎到员工对于企业未来的憧憬。所以薪酬是一项复杂的激励方式，不仅仅是从物质的激励还要结合精神的激励方式，两者相辅相成，缺一不可，这种激励在员工心里象征这地位，能力，成就等各方面，在员工心里的地位可以说是最重要的组成部分之一。所以由此我设计了以下的调查问卷。