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一、新生代员工的心理契约特点
新生代员工是指出生于 80、90 后的一代，多为独生子女，受家庭的呵护以及社会的 较多关注，成长于改革开放社会高速发展的时期，更早接触商业社会，科教兴国的实施与 互联网的普及让这一代人接触到更为复杂多元的文化和知识，使其形成了开放新潮的思维 观念和价值观，具有学习能力强、勇于创新但抗压能力弱等鲜明的特征，并在心理契约上 具有独特的个性特点，主要有以下几个方面：
（一）追求发展的愿望强烈 新生代员工更看重自身的成长，渴望尝试不同的职业领域，期望在挑战自我的同时提
升竞争能力，获得成就感与满足感，因此愿意投入相当的时间与精力。他们对自己的能力 与技能充满信心，有更强的求胜心理，认为通过发挥自己的技能完成工作更能够表现自己， 热衷于挑战自己，实现自我价值。他们也普遍希望能够获得持续的学习机会与发展机会， 能够通过自身的努力步步晋升。
（二）对工作环境要求较高 这里所说的工作环境包括外部的环境、内部的工作氛围以及多变的人际关系。新生代
员工习惯于舒适的生活环境，在投入工作的同时也享受生活，对工作场所的位置或布置的 优劣更为注重。他们成长于精神生活很富裕的时代，崇尚民主、自由，厌烦繁琐的刚性的 制度约束，偏好自由弹性、融洽轻松的工作氛围。他们关注自我，强调个性，善于表达自 己，喜欢交流，希望在工作中与其他员工建立良好的人际关系，但往往会忽视上下级关系。
（三）公平意识更为强烈 由于新生代员工更为追求民主与平等，因此也更强调自己的付出与得到的回报两者之
间的平衡关系，期望企业薪酬兼顾内部公平和外部公平，物质或精神奖励与自己的投入成 正比。如果未能从业绩中得到自我满足，反而是在考核体系中要承受收入不均衡导致的心 理落差，不公平的待遇会引起新生代员工强烈的不满，进而导致其积极性下降或选择离职。
（四）更重视外界对自己的评价 新生代员工在受到同事或上司的表扬时，会产生更大的满足感。他们在追求物质的同
时，更期望在工作中能够在短时间内看见自己的工作成果，并得到他人、组织与社会的认 可与尊重。一旦处于压迫式的环境或在工作过程中长时间无法观察到自己的劳动成果，或 是在取得一定成就时并没有得到外界的认同，他们就容易产生挫败感与心理疲劳，逐渐缺 乏耐心。
二、心理契约与员工敬业度的关系
（一）员工心理契约的变动直接影响敬业度高低 心理契约作为一种主观意识，并不是有形的一纸契约，它可能包括雇佣合同中的部分
条例，但更多的是书面合同中并未载明的非正式的内容，这种无形的契约却同样能对企业 与员工的决策与行为有所规范。简单来说，员工与企业之间的心理契约就是两者各从自身 角度出发，对雇佣关系中双方所要承担的责任与义务，所有的付出与回报加以主观的要求 与承诺。雇佣关系中的心理契约可从雇佣双方这两个角度分为两大类，本文是针对员工即 从员工角度进行心理契约的探讨。研究表明，心理契约中存在两项主要维度，分别是以经 济交换为基础的契约关系和以社会情感交换为基础的契约关系，被称为“交易契约”和“关 系契约”。雇用期限长短、绩效要求是否明确与上述两项维度组合，从而使心理契约划分 为四种类型：交易型、关系型、平衡性和变动性，这四种类型的心理契约具有不同的特点， 经研究，员工的心理契约类型不同，其敬业度高低也不同。[1]相比较而言，交易型与过渡 型的员工表现出高流动率，其敬业度较低，平衡型与关系型的员工表现出高投入、高忠诚 度、高身份感，其敬业度较高。