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一、相关理论阐释
（一）员工招聘
员工招聘是企业为了满足发展的需要，根据企业人力资源管理规划和工作分析的要求，吸引有能力、有兴趣的人员到企业任职，并选择满足企业要求的人员予以录用的整个过程。招聘是企业人力资源管理的基础性工作，首先，招聘能够为企业补充人员，保证企业各方面正常运营，能够满足企业对人才的需求。能否找到合适的应聘者，这对企业增强自己的竞争优势非常重要。其次，招聘有利于企业外部形象的宣传，求职者在招聘过程中对企业有所了解，通过应聘者，对企业起到了宣传作用。最后，招聘能够为企业注入新鲜血液，丰富企业文化。不同的员工，掌握的技能、经验不同，在解决问题时会有不同的见解和方法，使得企业文化更加全面和丰富。
（二）心理契约
1．心理契约的定义
企业心理学家Argyris最早用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。Levison和Schein等人提出，心理契约是“在组织中每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[1]。”Kotter将心理契约界定为个人与企业之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。Guest与Conway等人强调心理契约由企业和员工两方面构成，它是企业和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。总结上述观点，简单概括，心理契约就是组织和组织成员之间的相互理解、信任以及相互承诺[2]。组织和组织成员之间各种沟通好的相互期望及承诺，构成了心理契约的主要内容。企业期望员工对企业做出贡献，同时企业承诺提供给员工相应的奖励。企业对员工的期望包括技能、努力程度、忠诚度等方面，员工对企业的期望包括舒适的工作环境、公平的薪酬、适当的晋升机会等。心理契约是企业和员工两方面的关于义务和期望的交流与互动，并对双方的承诺和义务达成共识。
2．心理契约的特点
（1）心理契约具有主观性。心理契约本质上不是责任，而是一种主观感觉，是员工个体和企业对二者相互关系、承诺付出和期望得到的内容的主观认知。员工形成对企业期望的内容，除了受到企业相关管理政策、企业现状等客观因素的影响，主要还受到个人经历、心理状态等主观因素的影响，因此员工对于他与企业之间的相互关系就有自己的理解，不同的员工对与组织之间的责任、义务有不同的见解[3]。因此心理契约具有很强的主观性。
（2）心理契约具有双向性。心理契约的主体包括员工个体与组织两方面，是员工和企业之间的双向关系。即员工期望企业能够提供有竞争力的薪酬、公平的激励机制、舒适的工作环境、合适的晋升机会，企业期望员工忠诚于企业、饱满的工作热情、对企业有所贡献。企业和员工在这种双向关系中是平等的[4]。
（3）心理契约具有动态性。心理契约和经济契约不同，没有固定的模式和内容，也没有统一的标准，适用于一个企业的心理契约，对于其他企业就不一定适用。这就要求企业和员工双方在形成心理契约的内容时要依据企业的现实状况和外部市场的变化，依据员工个体的具体情况。心理契约还处在不断变更的状态，任何有关组织工作方式的改变，员工个体心理状态的改变，都有可能影响到雇佣双方的心理契约，并使其发生改变。而且心理契约所涵盖的范围，也随着员工在组织中时间的增长而增广。
（4）心理契约具有隐含性。心理契约和经济契约不同，大多是非正式性的、非书面性的，并且是隐含的、不公开的，心理契约隐含在组织和个体的内心，双方互相的承诺和义务。