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伴随着经济全球化的到来和市场经济的快速发展，中小企业在国民经济中所占的比例越来越大，地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，仍然存在着许多不规范和不合理的地方，影响着我国中小企业的健康发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找方法，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
一、薪酬管理的基本理论解析
（一）薪酬的含义和内容
薪酬即薪水和酬劳，它是指企业对员工提供劳务和贡献的回报。员工的贡献包括客观的绩效和付出的时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行交流沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素。包括政府政策，经济，社会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素。包括绩效，经验，教育的程度，发展潜力，个人的能力等。
（四）薪酬管理的重要性
薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对员工个人还是企业而言，薪酬都是十分重要的。可以从员工和企业两方面来理解。
薪酬管理对于企业而言，它可以用科学、合理的管理方法来帮企业进行有效的人力资源管理，其重要性有：支持企业吸纳优秀人才、留住优秀人才、发挥企业优秀人才的巨大潜能。
薪酬管理对于员工而言，其作用是提高员工的工作满意度，其重要性是：为员工及其家庭提供生活保障、对员工的行为产生引导和激励作用。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题
（一） 薪酬观念落后
中小企业尚未完全建立人力资本合理增长的薪酬理念及薪酬应当体现员工价值的理念。二十世纪751十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。 这就说明人力不仅是被作为生产力来使用，更是一种可持续增长的资本表现。然而，事实上，很多刚刚发展起来的中小企业还未能建立人力资本观念，依然是货币资本处于绝对的统治地位，资本雇佣劳动仍是中小企业劳资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心，企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用，只考虑劳动力成本，而没有意识到人力资源真正价值的所在，当然更不可能站到战略角度来思考这一问题。