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2.1 绩效考核
2.1.1绩效考核概念
绩效：
经过我对资料的查阅发现对绩效的定义有三种：第一种阐述的观点是绩效就代表着结果；第二种观点则阐述的是绩效代表着行为：第三种观点则认为绩效涵盖了前面两个观点，包括了结果和行为两个方面，而达到绩效结果的条件之一是行为。
在我们汉语文学里面，“绩”字有两种解释的结果，第一种是将“绩”用作动词，意思是把麻绳做成线：第二种是把“绩”字用作名词，意思是结果和功绩。“效”这个字则是有三种解释答案，首先可以当名词,意为是结果、反馈效果；第二种是当做动词,仿效之意，第三种同样是动词,意为奉献。
综上所述，我们可以发现，将绩效理解为结果这个观点似乎更为恰当
绩效考核：
因为对绩效的定义有着不同的理解，每个学者和专家都有自己的简介，但是主要的观点我们从中提取了两点。
第一种观点认为绩效评估就是对公司中每个员工所需要完成的任务运用科学的方法对其进行考核和评价。
第二种观点认为绩效考核是指公司以制定好了的标准为基准，对员工在工作岗位上的表现和工作的结果进行评价，分析和反馈对比的过程。
绩效管理：
广义的绩效管理是指明确企业战略,对企业战略目标的分解、细化,使企
业战略目标落实到部门和个人,从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的
过程。
狭义的绩效管理是指为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并
根据考核结果制定奖惩决策的过程。
2.1.2绩效考核中的主要方法
名称 主要内容或者步骤 优点 缺点
360度考核法 使用多重评价者，他们包括被评价者的主管、下属和同事。在某些情况下，它也将自我评价包括在内。考核结束后，在通过反馈程序将考核结果反馈给被考核者本人，以期达到改善行为、提高绩效的目的 多重评价是考核更加的全面 中国的传统文化可能导致部分组织成员不能够可观的评价自己和同事
平衡计分卡 从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面制定绩效计划及衡量标准，定期进行绩效指导和强化，年终评估并确定回报措施。 充分把公司的长期战略与公司的短息行动联系起来 并不是非常适用于部门和个人
KPI 对组织运作过程关键成功要素提炼和归纳，确定3-5个关键考核指标作为绩效的导向，把这些指标的完成情况作为考核的依据 着眼关键领域与核心成功因素，强化提升绩效的行为导向，而非一的控制
描述法 评定者对被评价者的行为的长处和短处进行描述 比较灵活方便同时评价内容也比较全面和深入 此方法评出的绩效在不同的员工间不能比较
量表评定法 评定者对被评价者在一系列与工作相关的特征上做出程度评定。比如对工作的质量，工作态度与工作有关的技能进行评定 简单明了，评定者能很快的完成评定 趋中现象，光环效应的各种评定者因素都能影响评定的结果
强迫选择法 使用一些描述高绩效或低绩效的行为特征，要求评定者选出最适合被评人绩效的特征，然后再选出最不适合描述被评人绩效的特征。评定结束后，可根据工作绩效中最符合和最不符合被评人情况的描述计算每个被评人的指标值 主观性较强，当员工数量多时，评价起来非常复杂和浪费时间
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