-
针对激励机制理论国外发达国家的研究较多，同时激励机制应用在公共部门人力资源管理中也取得了很大的成效。其研究具体分析可以概括为以下几个方面:(1)在经济发展环境方面，上世纪五751十年代针对激励理论的研究成果较多，例如美国心理学家FredrickHerzberg在1959年提出的双因素理论研究，1964年，美国心理学家与行为科学家Victor H. Vroom 提出的期望理论研究以及1968年美国学者L. W. Porter与E. E. Lawler 共同提出的综合激励模式研究;在发生地域方面分析，这些理论研究大多兴起于美国大学科研机构中，例如Abraham Harold Maslow教授在布鲁克林学院提出的著名的需求层理论，BurrhusFrederic Skinner学者于哈佛大学提出的强化理论等。尤其是在二战后期，美国在作为世界最大债权国之后，在和平发展时期的美国经济更是得到了突飞猛进发展。因此激励理论在私人企业领域已经成为迫切需要，同时激励理论也开始多样化，经济社会快速发展也在催化着该理论的不断萌生，同时也是美国经济社会的发展必要条件，可见该理论与经济发展是并存的。27152
- 上一篇：行政单位人力资源管理中的激励机制研究
- 下一篇：旅游管理专业教学学生满意度问卷调查表
(2)在借鉴融合程度方面，马斯洛早在1943年就提出了需求层次理论，产生了很大反响，从而强化理论研究、综合激励模型研究、期望理论研究、双因素理论研究以及公平理论研究在借鉴融合基础上相继出现了。例如在期望理论基础上建立的是公平理论，它指出要想在员工身上真正达到激励效果前提要让他们感觉到公平公正，其也是公平理论研究的核心问题。而强化理论研究与期望理论研究也是并存发展的，在强化理论研究中，主要针对期望行为的目标效价以及期望值水平如何提高进行研究，从而使不期望行为随之降低，而达到正激励和负激励效果。可见，综合激励模式是在相关理论研究成果和整个激励过程的基础上研发出的完善的激励方案 。论文网
(3)在人类发展需求方面，马斯洛的需求层次理论的研究依然较早，之后又出现期望理论研究、双因素理论研究、公平理论研究以及强化理论研究等均是根据人类需求不同而采取的不同可激励方式。其中双因素理论研究里的保健因素工资是在人类生存需求基础上而建立的，激励因素也是在人类自我实现需求基础上而建立的;其中期望理论的研究成果能够满足不同层次人的不同需求，他能够制定不同的期望目标。从而达到一种有效果的激励目的;其中公平理论研究则要比期望理论研究更重视人的心理方面的尊重需求，尤其是个人在劳动成果上所得到的公平性与尊重性;然而强化理论则更针对人类的例如趋炎附势以及逃避灾祸等消极心理方面的研究，通过正能量的激励满足人类的心灵需求，安全有效的阻止不期望行为的出现;而综合激励模式则是全方位地把人类各种需求纳入进去，在融合了多种激励理论研究成果的基础上从而达到有效激励的目的。
国内研究现状
我国吸收借鉴了国外激励理论研究成果后，近年来也呈现出许多针对激励理论的研究成果，例如1998年刘正周提出针对激励理论在管理实践中应用的研究，刘正周在对激励机制进行深入探究后，创设了激励机制在管理实践中模型，不仅对现有激励机制的科学合理性进行有效分析，同时通过该模型还能对激励机制设计进行具有组织指导意义。同时他指出激励性组织原则与方法是相互依赖的;吴淑現、席酉民是我国著名的学者，在2000年，他们发现我国国企中在管理中存在许多“不对等契约关系”等问题，联系社会与实践提出了 “委托与代理是想回循环”的理念;1999年张军依据博奔论就合作团队激励理论进行了研究;2002年侯光明针对管理激励和机制方面，制定了管理激励和约束机制的模板;2003年的时候李红霞所研究的是信任基础上的管理机制，她觉得信任就是一种激励机制在，随着我国未来的知识经济社会的不断发展，要想降低市场体制交易成本是建立在信任基础;张向前又在2005年制定出了我们国家知识型人才的激励机制模型，还研究出了具体的实施激励措施;赵静杰和史娜在2006年通过调查企业的新员工特征和影响其激励敏感因素等基础上，发现对企业具有核心价值的员工进行激励的最有效的方式是将货币、权利、培训三种结合在一起;王斯在2006年，依据心理契约理论和组织支持理论，提出了企业要想进一步提高成员的组织凝聚力，支持感知能力，可利用组织支持从而加强企业成员的组织心理契约，激励机制也是由当时根据心理契约引导出来的，也真正实现心理契约下的管理是以人为本，肖耀国和赵飞等人在2007年归纳了激励机制的内涵，并指出了哪些激励理论是目前最适用于管理的;2008年刘志博同志通过对时代发展特点的观察，深入地分析当代企业管理经营者工作的内容和特点，并理论客观地提出了科学制定激励机制的问题对企业经营者的重要性;08年徐涨和姚岳等人规范了研究理论，针对目前我国的激励机制方面的问题进行了深入分析，发现存在的问题分别包括企业的价值意义、企业人力和资本定价、还有管理者的资本定价等方面，还提出最适用于我国企业发展状态的激励模型;在09年王丹就我国目前中小型企业的激励机制状态进行了分析与探讨，并指出我国企业的激励机制还需在薪酬方面、职业发展方面、人才培训方面以及文化的认可方面进一步完善 。